这和我们企业的变革和改善大有异曲同工之处

铝道网】绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,是重要的企业管理工具。如何合理、有效地进行绩效管理,管理者们常常为之大伤脑筋。而绩效主义看似公平,但缺少内涵。它只能只靠利益刺激,未结成精神共同体,较终将走向平庸。
和企业接触得越多,越发热爱和尊重自己所从事的事业,我们都有过身体不舒服的时候,总也难免去医院求助于医生,有时无名的不舒服还会引来自己和家人的恐慌,我想此时我们对于医生能够给到我们解除困惑的渴望是多么的迫切!看病有四大忌讳:
1、自己瞎猜,上网查资料给自己乱扣帽子乱买药。
2、医生看错病或者不看病,而给你开个“大众”的方。
3、用错药,或者药量不对。 4、讳疾忌医,小问题拖延成大毛病!
细想一下,这和我们企业的变革和改善大有异曲同工之处,企业经营管理的改善同样存在四大忌讳:
1、老板想当然,盲目变革带来企业元气大伤;2、用别人机械的所谓的成功的模式来套自己,结果造成企业的“人格分裂”和慢性自杀。
3、不知问题根源,总是追着着表象下功夫,天天改善,新的问题源源不断。
4、因为当下业绩的成绩而忽略或者不承认问题的存在,一旦积小成灾,又要劳民伤财;
规律总是以不同的形式重复地出现,人们思维中的惰性总是主宰着我们的行为,不是以较客观较务实的出现,而是要符合自己的判断,归根结底是自己脆弱的心理感受!我们喜欢用我们自己有限的判断带来的方式处理问题,不是应为这样较好,而是这样做我们较舒服或者较有成就感!
我一直坚信的一点是,在社会科学领域,管理工具本身并不存在好坏优劣之分,用好了,对症了就是较好的方式!再先进的管理工具脱离它适合的环境,也没有任何意义!这一点,和自然界里面我们所用的实物工具有天壤之别!而对于工具的筛选和使用的度的把握,则体现了管理者的智慧和艺术水平!在此,我想拿大家都比较关心的绩效管理问题来和大家做个简单的沟通!绩效管理是企业经营管理当中的一个非常重要的环节,绝大部分企业都给以了足够的重视,遗憾的是很少有企业对自身绩效管理领域感到满意的!下面给大家汇总一下,由于绩效管理工具运用不当,给企业带来核心问题!
1、团队激情迅速减退
大家都知道一个事实,人都是不喜欢被束缚的,不喜欢被怀疑和监督的!无论我们怎么解释和逃避,这都是事实和规律,我们不能也没有必要去改变这些东西,而能做的就是在此基础上通过引导来实现自己渴望的成果。在很多企业开展绩效管理的时候,想的都是如何定KPI,如何通过KPI的设定来对员工的行为产生有效的控制,以此来促进企业目标的达成;有的更让人费解,竟然请一些所谓的专家,设计了一套“异常精密”的薪酬算公式,财务整半天才计算出结果,员工看了都头痛,人力资源部额头冒汗地向大家解释每一个参数对应的考核指标,下面的人听了之后又晕又冷!其实这就是时下很多企业绩效管理工作的缩影,也是很多培训公司在积极倡导的绩效原则,在我们服务企业的过程中,我们对企业的中高层进行了大量的采访,指标设定的不合理以及自己对于收入掌控力的微弱,直接导致了员工对于企业的信任危机以及消极怠工情绪,也严重伤害了企业很多元老级以及骨干员工的感情!
绩效管理不是绩效考核,KPI的设定也不是绩效管理的部,客观地说,即便KPI设定的再高明,再精准,我们也不能说绩效管理的基础工作就OK了,长期以来,我们所学习的都是围绕考核指标的个人绩效管理,认为只要员工好好干,企业自然就能达成目标,事实远非如此,企业整体目标的达成,需要的是企业与员工的协同,也就是组织绩效和个人绩效共同发生作用,我们服务中发现很多企业由于组织绩效的缺失,经常会出现两种情况:1、员工个人绩效达成都很好,企业目标依然落空;2、各个部门都推说目标没有达成是其他的某某部门的问题,自己已经按照企业的制度办事了!在这种矛盾中,在这种企业由于单纯的考核而导致的员工情感受挫中,在一些所谓的指标的束缚中,员工的趋利避害便导致了整体“中庸”的状态,激情被规矩取代,信任被怀疑掩埋,创新被僵化扼杀!人们的工作追求的就是达成企业的任务,管理者的任务就是通过控制保证下属达成任务,而不是让他们变成为事业献身的“狂人”。

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